AI時代の日本の人的資本形成（企業編）

人事制度改革・学習文化・可視化による人的資本形成の実践

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2025年05月27日

経済調査部主任研究員新田尭之
デジタルソリューション研究開発部田中誠人

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サマリー

◆「AI時代の日本の人的資本形成」と題する本レポートシリーズでは、３回に分けて、AI時代の到来と日本型雇用の変容という新たな局面において、いかにして人的資本を形成し、変化の波を乗りこなしていくべきかという論点に対し、具体的な戦略的視座およびアクションプランを提示する。

◆第２回目の本レポートは、「企業」に焦点を当て、人をコストではなく資本と捉え、戦略的に能力開発へ投資する経営を行うための戦略的視座とアクションプランをまとめている。具体的には、人事制度の柔軟な見直し、学習文化の醸成と環境整備、人的資本の可視化と情報開示について論じる。

◆人事制度の柔軟な見直しは、人的資本形成を加速させる土台となる。画一的なキャリア構造から脱却し、ジョブ型雇用や複線型のキャリアパス、学びを支援する仕組みの整備を通じ、社員が専門性を発揮しながら多様な働き方を選べる環境づくりが求められる。

◆ただし、これらの人事制度改革には慎重さが求められる。ジョブ型雇用等の導入は、本来、専門性の尊重、公平な処遇、自律的キャリア形成を目的とするが、その手段が目的化し、短期的なコスト削減や形式的な体裁整備に陥る危険性がある。目的達成に向けた実効性のある運用設計が不可欠だ。また、日本企業の強みである長期的育成やチームワークとの調和を図る、ハイブリッド型ジョブ型制度の検討も有効であろう。

◆学習文化の醸成と環境整備は、制度の有効性を実現するための鍵である。社員が挑戦を恐れず、主体的に学び続けられる風土の構築が欠かせない。学習時間・手段・フィードバックを企業が支援するだけでなく、失敗を許容する文化や上司との継続的な対話を通じて、学びと成長が日常的に結びつく組織運営が求められる。

◆人的資本の可視化と情報開示は、企業の成長戦略と人材戦略を結びつける重要な手段となる。人的資本に関する情報開示のガイドラインであるISO30414の活用や人的資本KPIの整備を通じて、投資対効果を測定し、開示する仕組みが企業価値の新たな評価軸となりつつある。単なる開示にとどまらず、自社のビジョンと連動したストーリーを打ち出すことで、人的資本への本気度が内外から問われる時代になっている。

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