2015年10月20日
サマリー
◆「求める人材像」を企業が学生に押し付けるのではなく、様々な社員の姿を見せることで、「自分はこうなりたい」と応募者に思わせる仕組みづくりが企業サイドには求められる。一方的な企業ブランドやステイタスのアピールだけでは、「自分らしさ」を重んじる現代の若者には訴求効果が弱いのではないだろうか。
◆インターネット上の口コミが採用活動に及ぼす影響も無視できない。社員の本音に触れてもらう取り組みや、応募者自身に企業風土を直接感じ取ってもらう工夫は、ネガティブ情報の影響を弱めるためにも有効といえよう。
◆独自の採用戦略を取る企業も増えている。大手広告代理店アサツー ディ・ケイでは新卒一括採用の従来方針を転換。最終学歴や職歴を問わない採用方針を打ち出し、多様な人材の確保に乗り出している。加えて、同社は様々な採用イベントを実施することで、自社と応募者との相互理解に真剣に取り組んでいる。
このコンテンツの著作権は、株式会社大和総研に帰属します。著作権法上、転載、翻案、翻訳、要約等は、大和総研の許諾が必要です。大和総研の許諾がない転載、翻案、翻訳、要約、および法令に従わない引用等は、違法行為です。著作権侵害等の行為には、法的手続きを行うこともあります。また、掲載されている執筆者の所属・肩書きは現時点のものとなります。
執筆者のおすすめレポート
同じカテゴリの最新レポート
-
M&Aによる人事制度統合の検討
検討初期段階で押さえておきたいこと
2025年03月24日
-
なぜ健康経営の成功は睡眠から始まるのか
健康経営の鍵は適正な睡眠とプロフェッショナル意識の醸成にあり
2025年02月26日
-
J-FLEC認定アドバイザーを活用した職域向けファイナンシャル・ウェルビーイング推進のすすめ
1,000人を超えてきた金融経済教育推進機構(J-FLEC)の認定アドバイザー
2025年01月29日