ワーク・ライフ・バランスの前にワーク・ライフ・デザインを

景気回復を背景に、人材を取り巻く環境はいわゆる『売り手市場』に移行しているように見える。新卒者の初任給引上げ、女性活躍の推進、非正規雇用の正規雇用化、育児・介護支援、長期休暇制度、勤務地限定制度、残業時間低減などメニューは目白押しだ。働きやすく、働きがいがある職場作りを試行錯誤することは重要である。その代表格の１つがワーク・ライフ・バランスだろう。その内容を内閣府が公表している仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章から一部引用させていただく。

『誰もがやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たす一方で、子育て・介護の時間や、家庭、地域、自己啓発等にかかる個人の時間を持てる健康で豊かな生活ができるよう、今こそ、社会全体で仕事と生活の双方の調和の実現を希求していかなければならない。』
（内閣府　仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章より引用）

仕事と家庭生活が調和でき、その成果として収入が増え、より豊かさを求めて消費を増やすことができれば理想である。多くの企業が制度設計を行い、ワーク・ライフ・バランスの普及に取り組んでいる。それでは従業員の意識や行動はどのように変化しているであろうか？

企業の方のお話を伺うと、やはり理想と現実のギャップがあるというのが第一印象である。例えば長期休暇制度を導入し1年目は取得が進んだが、2年目以降は取得率が低下した事例がある。要因は中高年層の取得率が進まなかったからだ。長期休暇に入り2日目くらいまでは疲労回復の意味で効果があった。しかし3日目以降になると自宅でくつろいではいたが、特段することもなく、家族の視線も気になりはじめた。結局2年目は長期休暇を取得しなかったという。

本来長期休暇の目的は、疲労やストレス解消というマイナスからゼロレベルへの回復と、自己啓発や健康増進、家族とのコミュニケーション、趣味への没頭、地域貢献といったゼロレベルからプラスへの充電である。自分の仕事やライフスタイルへの夢や目標がある人にとっては絶好の機会である。しかし、多数の人はそこまで自分の将来を描ききれていないようだ。

女性の活躍についても類似した現象が見られる。優秀な女性社員を管理職に推薦したが、自信がない、あるいは会議その他で帰宅時間が遅くなるので辞退します、というケースである。この場合も、自分が管理職になっている姿をイメージできないからである。企業がメニューを提供しても、従業員自身が将来の仕事やライフスタイルのイメージを持っていなければ、大きな成果は期待できない現実が浮かび上がってくる。

自分の仕事と生活に夢や目標があれば、それを支援する制度はベネフィットになるはずだ。3年後、5年後の夢や目標でも構わない、やりたい仕事や理想の生活をイメージして紙に書きだしてみることがポイントである。自分が描いたワーク・ライフ・デザインがあれば、支援する制度をタイミングよく活用することができる。また、上司との面談やアドバイスもこれまで以上に効果的になるはずだ。仕事と生活における選択のよりどころとなるワーク・ライフ・デザインがあってこそ、ワーク・ライフ・バランスが真価を発揮すると考える。

2025年は団塊世代が後期高齢者になる。日本の労働人口は減少し続け、大都市や一部の業界では人材の需給が逼迫する可能性が高い。現役の従業員はもちろん、高齢者の活用と新卒者をはじめとする若年層の確保は人事戦略の要である。一方でIT技術やロボット技術の進歩が単純作業や重労働、危険作業をかなり代替してくれるであろう。そして従業員には計画を練る、企画立案を行う、顧客とコミュニケーションをとる仕事がますます求められると予測される。ワーク・ライフ・デザインを通して自分はどのような価値を提供していきたいのかを考えることが重要ではないだろうか。