人事・健保・退職給付 企業経営
改めて問われる人事部門の役割

2013年7月3日

  • コンサルティング・ソリューション第二部 コンサルタント 小林 英一

昨今、人事の分野では、グローバル人事、高年齢者雇用、タレントマネジメント、ダイバーシティーなどのテーマに関心が集まる中、それらの課題に対応すべき人事部門そのものの役割に関する議論や提言もまた活発になっているように思われる。

小異はあるものの、概ね議論・提言の方向性は、経営に資する人事であることを改めて強く求めようとするものである。人事部門が果たすべき役割について、ビジネス・パートナーや戦略パートナーなど呼び方はいろいろあるが、人事部門が自社の経営戦略や事業展開に対する理解をより一層深め、それらとより密接に関わり、その遂行を強力にサポートする役割を担うべきであるとの主張である。

これまでの日本の人事部門では、採用、配置、教育・育成、評価、給与、福利厚生など細分化された機能組織の中で、それぞれが各領域において専門性を高め、社内に専門的サービスを提供してきた。「人事」という特別な役割・機能を経営から与えられ、他部門が持ち合わせない専門性を提供することで、自らの存在意義を示してきたといえるであろう。

しかし、その専門性を追求する過程で「人事のことさえ知っていればよい」という風潮が強くなり、本来の役割である経営戦略や事業展開を人材マネジメントの観点からサポートするという意識が希薄になってしまった側面もあるように思われる。人事の役割・機能を制度的プラットフォームの整備やその運用など極めて狭い範囲にとらえ、その範疇での専門家にとどまってしまっているということはないだろうか。

市場規模の拡がりに応じた会社規模の増大がこのような傾向に拍車をかけた面もあると思われる。社員数が増加し会社全体の規模が大きくなるに従い、如何に効率的に、かつ一定の秩序を保ちながら組織を運営・管理するかということが会社としての重要課題となり、人事部門の役割としても必然的にそうした人事管理に主眼が置かれるようになったことも背景にあるだろう。

しかし、国内市場が成熟化し、新たな成長戦略やグローバルを含めた事業展開が会社としての重要課題となる中、人事部門に期待される役割・貢献は、これまでのような人事専門的な領域に閉じた人事管理ではないはずだ。今、経営や事業部門が人事部門に求めるのは、単に人事的な専門知識を持ち合わせているだけではなく、経営や事業に精通して自分達と同じ目線で議論ができ、一緒になってビジネスを推進できる人材ではなかろうか。

例えば、経営は次代を担うビジネスリーダー人材の育成を期待しているかもしれないが、それに応えるためには、人事部門自身が現在の事業内容はもちろんのこと将来の会社の進む方向性をきちんと理解した上で、あるべき人材像や育成方針などを積極的に経営と議論する姿勢が求められる。

また、企業の成長手段の一つとして定着してきたM&Aにおいても、その実行およびその後のPMI(Post Merger Integration)の過程において、事業戦略を念頭に置いた上でどのような人材マネジメントが最適なのかを、人事部門自ら考え提案することが期待されるだろう。

重要なのは、経営や事業部門が決定したことを受けて人事面から検討するという受動的対応ではなく、自社の経営戦略や事業戦略の構築やその後の展開そのものに人事部門も積極的に関わり、経営や事業部門と協業することである。環境の変化にあわせ、「経営に資する人事」という役割を今一度見つめ直すことが重要と思われる。

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